作為一個(gè)企業(yè)來(lái)說(shuō)，采購(gòu)、生產(chǎn)、銷售等各個(gè)環(huán)節(jié)都是至關(guān)重要的，但無(wú)論任何一個(gè)環(huán)節(jié)都不可避免的和企業(yè)員工密切相關(guān)。因此人才是企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的根本。就當(dāng)下的經(jīng)濟(jì)社會(huì)環(huán)境而言，每個(gè)人、每個(gè)組織都習(xí)慣盡可能的站在自己的立場(chǎng)上看問(wèn)題，因而不免造成看法的偏頗和規(guī)則的傾斜。故而，企業(yè)抱怨成本壓力過(guò)大和員工抱怨賺錢辛苦是雇傭市場(chǎng)上雙方年年不變的主題。

說(shuō)起企業(yè)的成本調(diào)控，沃爾瑪可稱為各種翹楚，其成本控制涉及到公司運(yùn)營(yíng)的各個(gè)方面，工資福利更是其中重要的一環(huán)。然而事實(shí)證明，低工資福利的做法最終卻產(chǎn)生了較高的人力成本。

美國(guó)倉(cāng)儲(chǔ)式零售商中，沃爾瑪和好市多是其中最大的兩家，二者在經(jīng)營(yíng)模式上大體相似，但在工資福利上卻相距甚遠(yuǎn)。好市多的平均工資是每小時(shí)17美元，而沃爾瑪卻只有每小時(shí)10美元。同時(shí)，好市多在員工福利上的支出也遠(yuǎn)高于沃爾瑪。 然而，好市多卻因擁有在整個(gè)零售行業(yè)中忠誠(chéng)度最高、工作效率最高的團(tuán)隊(duì)，其小時(shí)工人平均每年創(chuàng)造21805美元的營(yíng)業(yè)利潤(rùn)，而與此同時(shí)，沃爾瑪只有11615美元。好市多穩(wěn)定高效的員工隊(duì)伍不但抵消了工資福利上的高成本，還創(chuàng)造了更多的收益。

史玉柱曾說(shuō)過(guò)“工資最高時(shí)成本最低利潤(rùn)最高”。在史玉柱看來(lái)，在采購(gòu)、維修、物流、銷售費(fèi)用等成本相對(duì)不變的情況下，如果企業(yè)采取高工資，那么企業(yè)事實(shí)上占據(jù)了主動(dòng)，一年之后回過(guò)頭來(lái)看，工資高的企業(yè)必然利潤(rùn)率最高、成本最低。因?yàn)槠髽I(yè)HR們習(xí)慣的、針對(duì)員工工資的成本節(jié)制并不是真正意義上的成本控制，反而容易造成一支低薪低效缺乏穩(wěn)定性的團(tuán)隊(duì)。

第一，低薪難以招到最符合企業(yè)要求的人才，尤以中基層有經(jīng)驗(yàn)的人才為甚。因?yàn)閷?duì)于員工來(lái)說(shuō)，工資作為員工最大的收入來(lái)源，是求職者最先考慮的最重要因素之一。如果工資開(kāi)得過(guò)低，很難吸引到德才兼?zhèn)涞母咚刭|(zhì)人才前來(lái)工作，因而，對(duì)于企業(yè)的運(yùn)營(yíng)成果和運(yùn)轉(zhuǎn)效率來(lái)說(shuō)，都是難以盡如人意。

第二，低薪加劇企業(yè)人員流動(dòng)率的上升。每逢年底年初都是企業(yè)人員流動(dòng)率大幅上升的時(shí)候，這正是由于很大一部分員工對(duì)與經(jīng)濟(jì)收入的不滿。工資過(guò)低則會(huì)加劇這種負(fù)面情緒，讓很多員工抱定一個(gè)“再差也能找到一個(gè)工資差不多的工作”的想法，進(jìn)而選擇離職。因此企業(yè)不得不多次招工，使得招聘成本和新員工培訓(xùn)成本大幅上升，利潤(rùn)率自然下降。

第三，低薪造成缺勤率上升，企業(yè)實(shí)際工作時(shí)間被壓縮。工資較低時(shí)，即便對(duì)一年之內(nèi)請(qǐng)假次數(shù)有限定天數(shù)的企業(yè)，其內(nèi)部按封頂值請(qǐng)假的員工數(shù)量比重也較高。畢竟，在很多員工看來(lái)，低薪讓其沒(méi)有工作的動(dòng)力和沖勁，職業(yè)倦怠感較大。