1. 應(yīng)用了哈佛《商業(yè)評論》的哪篇文章或哪個管理理念：　　我們主要應(yīng)用了《平衡計分戰(zhàn)略制導(dǎo)》（參見哈佛《商業(yè)評論》2003年7月號）一文中的理念。很多企業(yè)中普遍存在的現(xiàn)象是在年底考核時，公司的人力資源部發(fā)現(xiàn)很多員工都達(dá)到甚至超過了預(yù)定的考核目標(biāo)，但糟糕的是，企業(yè)整體績效并沒有得到多大的改善?？冃Э己顺霈F(xiàn)這種結(jié)果，主要是員工的目標(biāo)和組織的目標(biāo)不一致，公司的績效管理體系與戰(zhàn)略脫節(jié)了?！　∑胶庥嫹挚ㄊ且环N能夠把績效管理體系與企業(yè)戰(zhàn)略緊密結(jié)合起來的有力工具，但平衡計分卡在中小企業(yè)中應(yīng)用實(shí)施的難度較大?！镀胶庥嫹謶?zhàn)略制導(dǎo)》指出了如何在平衡計分卡戰(zhàn)略管理體系的基礎(chǔ)上增加能力發(fā)展和浮動薪酬獎勵等方面的內(nèi)容，形成更加符合中國國情的平衡計分卡實(shí)施流程?！　?. 希望能解決企業(yè)中存在的什么問題：　　杭州天騰霧森設(shè)備制造有限公司成立于1999年，在2004年之前，霧森一直是以技術(shù)為導(dǎo)向的管理方式，主要是通過技術(shù)上的積累來尋找客戶。到 2004年底，我們已申請了40多項專利，形成了公司的技術(shù)體系。從2005年開始，我們希望霧森能在3年內(nèi)成為設(shè)備供應(yīng)商和霧效服務(wù)領(lǐng)域的霧效方案集成供應(yīng)商。在霧的邊緣產(chǎn)品如噴泉、水景景觀等市場上，我們要打破傳統(tǒng)的工程銷售模式，即一對一的銷售模式，按照國際模式來進(jìn)行霧效市場的運(yùn)作?！　〈_定了霧森的戰(zhàn)略目標(biāo)和銷售模式，如何使績效管理體系與戰(zhàn)略管理體系緊密結(jié)合起來，是霧森在管理上亟待解決的問題?！　?. 該理念在企業(yè)中的實(shí)施范圍（組織規(guī)模、人數(shù)和區(qū)域等）和時間跨度：　　從2005年～2006年底，主要在霧森營銷系統(tǒng)和管理部門實(shí)施，約100多名員工?！　?. 如何在企業(yè)中實(shí)施理念的（計劃、步驟、方法等，并請舉例說明）：　　在霧效市場的競爭中，霧森是通過確定關(guān)鍵客戶，并將自己定位為專家的角色為客戶提供高端的服務(wù)。專家的角色定位就要求霧森具備相應(yīng)的能力模型給予支持，例如對產(chǎn)品陳述、方案設(shè)計、會議組織等方面能力的要求。也就是說，霧森通過市場定位，業(yè)務(wù)流程的梳理和界定與競爭對手的差異，分析出達(dá)到公司目標(biāo)所需要的能力模型，從而確定公司的績效管理體系中的各項能力要求?！　∪绾胃鶕?jù)公司戰(zhàn)略設(shè)定平衡計分卡4個角度的戰(zhàn)略績效目標(biāo)呢？這4個角度分別是財務(wù)、客戶、內(nèi)部流程以及學(xué)習(xí)和成長。因?yàn)殪F森自身的特點(diǎn)，財務(wù)方面這里不多做討論?？蛻舴矫嬷饕峭ㄟ^客戶類別分類管理來實(shí)現(xiàn)各項指標(biāo)，霧森主要是根據(jù)客戶的不同分類確定客戶需求，配備相關(guān)人員，提高客戶滿意度，以后將逐步演化為按照客戶價值分類來進(jìn)行管理。內(nèi)部流程主要是根據(jù)公司目標(biāo)，規(guī)整出若干個子流程進(jìn)行運(yùn)作。霧森實(shí)施平衡計分卡的重點(diǎn)就在于員工學(xué)習(xí)和成長上，我們制定了4大類30多個能力指標(biāo)，主要是基礎(chǔ)門檻能力要求，通過確定專家定位的基礎(chǔ)，制定能力標(biāo)準(zhǔn)；專業(yè)性的能力要求，因?yàn)槲覀兊目蛻粜枨笤谝欢ǔ潭壬隙际撬囆g(shù)類的效果，而員工在工作過程中也需要具備管理上的專業(yè)技能，所以專業(yè)性的能力要求包括藝術(shù)效果要求和管理專業(yè)化要求兩方面；經(jīng)驗(yàn)技能類能力要求，因?yàn)榭蛻舻奶厥庑?，對霧森來說，豐富的經(jīng)驗(yàn)技能對員工能否可以勝任某一項工作顯得極為重要；管理能力要求，因?yàn)楣镜陌l(fā)展，對管理能力的要求也不斷提高?！　「鶕?jù)這30多個能力指標(biāo)，按照人員定位定崗，我們?yōu)閱T工的中長期發(fā)展定格，能力的發(fā)展決定了崗位的升遷，從而使個人發(fā)展和能力相匹配。對不同的目標(biāo)分別按照月、季度、半年、年度的周期進(jìn)行考察，主要從4個方面來考察：業(yè)績表現(xiàn)，包括客戶組成質(zhì)量，客戶庫存等；上級主管評估；公開評估，員工的能力評估要提交書面報告，并在公司范圍內(nèi)進(jìn)行能力陳述；客戶端反饋，收集客戶對員工能力的調(diào)查，來獲得第一手的資料。通過全面的考察，將員工能力評估和薪酬相結(jié)合，實(shí)現(xiàn)薪酬透明化。員工的能力到了某個階段，就會自動調(diào)整薪資水平，獲得相應(yīng)的薪酬?！　∧芰δＰ偷目己藢T工能力的提升不斷提出更高的要求，同樣也需要公司給員工提供更多的幫助。一方面霧森要求在評估過程中員工的導(dǎo)師和主管要進(jìn)行全程輔導(dǎo)。另一方面，公司還請各個領(lǐng)域的主管主持內(nèi)部培訓(xùn)，同時邀請外部專家進(jìn)行培訓(xùn)。并對典型案例組織分析分享會。對一些中層管理人員，公司還安排他們到商學(xué)院深造。雖然這些相關(guān)的活動和培訓(xùn)都要占用員工更多的時間和精力，但能力考核與公司戰(zhàn)略目標(biāo)的緊密結(jié)合，以及考核體系的高效透明性都促使員工積極的投入進(jìn)來。每天晚上9點(diǎn)前，霧森公司里都是一片忙碌的景象，各種培訓(xùn)和案例分析等活動進(jìn)行地如火如荼?！　§F森通過把平衡計分卡、能力發(fā)展和浮動薪酬相掛鉤，成功建立績效管理體系，使其在公司的發(fā)展中發(fā)揮了巨大的作用，也幫助公司在市場競爭中處于領(lǐng)先地位?！　?. 在理念實(shí)施過程中遇到的難點(diǎn)？如何解決的？（請舉例說明）：　　由于考核體系是與員工緊密相關(guān)的，所以在績效管理體系的建立過程中，最直接的問題就是員工的不理解，但變革又勢在必行，所以我們主要通過反復(fù)溝通和內(nèi)部培訓(xùn)來幫助員工接受新的體系。當(dāng)然，也會出現(xiàn)一些人員方面的流失。　　除了爭取員工的認(rèn)同外，因?yàn)槭袌鲎兓芸?，能力指?biāo)也必然要隨著市場變化而重新界定，并在工作過程中不斷優(yōu)化。能力指標(biāo)的重新界定，一方面意味著新的系統(tǒng)又要再次面臨員工的不理解和各方的質(zhì)疑，另一方面由于標(biāo)準(zhǔn)制定的要求很高，能制定標(biāo)準(zhǔn)的人員往往就局限在幾個人中間，他們又有各自的局限性和傾向性，所以人才的欠缺制約著能力指標(biāo)的優(yōu)化。在人才的培養(yǎng)方面，霧森曾嘗試從外部招聘，但效果欠佳，現(xiàn)在主要是依靠能力模型，在公司的業(yè)務(wù)系統(tǒng)中培養(yǎng)相關(guān)人才。　　6. 管理行動給企業(yè)帶來的影響（請用具體數(shù)據(jù)和事例進(jìn)行說明）：　　在中國的霧效市場，甚至在全球的霧效市場中，霧森的技術(shù)都處于領(lǐng)先地位，以致于市場中的競爭者其實(shí)都是霧森的模仿者。霧森的技術(shù)領(lǐng)先一方面是通過解決系統(tǒng)中關(guān)鍵部件的技術(shù)壁壘，如噴頭、集成模塊、動力系統(tǒng)等，并申請發(fā)明專利保護(hù)而取得的。一方面則是霧效市場中的系統(tǒng)設(shè)備涉及的面很廣，而系統(tǒng)的設(shè)計和質(zhì)量決定了后期的維護(hù)成本的高低。霧森的系統(tǒng)集成能力較強(qiáng)，可以有效的降低后期成本。除了硬件的技術(shù)領(lǐng)先外，霧森還對霧效與舞臺、雕塑和小品等之間的結(jié)合效果進(jìn)行設(shè)計，僅使用上專利設(shè)計保護(hù)在2007年就超過60項?！　§F森利用技術(shù)領(lǐng)先和內(nèi)部管理，占據(jù)了國內(nèi)霧效市場的半壁江山，成為行業(yè)的領(lǐng)頭羊。不但使市場中原有的決策模式招投標(biāo)改變?yōu)樽h標(biāo)模式，還參與行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)的制定。而作為霧效市場中重要推薦方的各方設(shè)計院對霧森也評價很高。　　7. 在整個行動過程中的經(jīng)驗(yàn)、心得和體會（包括對該理念的一些修正和補(bǔ)充等，以供其他中國企業(yè)借鑒）：　　對一個企業(yè)來說，只有找到適合自己的或具有競爭力的支撐點(diǎn)，才能獲得長足發(fā)展。霧森主要是通過技術(shù)領(lǐng)先，客戶群體的有效管理以及管理能力的建設(shè)來取得今天的佳績，其中在運(yùn)營基礎(chǔ)上進(jìn)行的管理能力的建設(shè)，如打造業(yè)務(wù)流程、標(biāo)準(zhǔn)界定、績效評估體系等，由于在企業(yè)應(yīng)對激烈競爭時，其模式可以不斷被快速復(fù)制，所以對企業(yè)的發(fā)展尤為重要?！　≡谄髽I(yè)的發(fā)展中，如何確定目標(biāo)并有效執(zhí)行是一個挑戰(zhàn)，可以從幾個方面來著手。首先目標(biāo)的制定要適時而動，具有挑戰(zhàn)性。簡單易達(dá)的目標(biāo)沒有任何意義，同時還有考慮企業(yè)自身的能力，確定切實(shí)可行的目標(biāo)。其次企業(yè)要確定目標(biāo)的統(tǒng)一性，而且不僅是自上而下的推動，要全員參與，公司中層更是實(shí)現(xiàn)目標(biāo)、有效執(zhí)行的關(guān)鍵。第三是企業(yè)對目標(biāo)要堅持，在執(zhí)行的過程中肯定會有各種問題出現(xiàn)，對目標(biāo)可以修正，執(zhí)行的方式方法可以改進(jìn)，但必須堅持到底才能最終實(shí)現(xiàn)目標(biāo)。最后在追求目標(biāo)的過程中，要始終以客戶為導(dǎo)向。因?yàn)橐磺薪Y(jié)果都要客戶的肯定才有實(shí)際意義。　　在企業(yè)中人的問題，也就是團(tuán)隊管理對企業(yè)的發(fā)展也是至關(guān)重要的。企業(yè)擴(kuò)張中新員工與原有員工的融合問題，包括新舊之間的觀念沖突，待遇矛盾等是企業(yè)必須面對的。通過內(nèi)部溝通和培訓(xùn)，以及合理控制新舊員工的比例才能解決這些問題。企業(yè)合理的薪酬機(jī)制則是團(tuán)隊管理的基礎(chǔ)，也是留住人才的關(guān)鍵。霧森還通過在團(tuán)隊內(nèi)部實(shí)施創(chuàng)業(yè)機(jī)制，在幫助員工提高能力的同時，給他們更多責(zé)任，支付給他們相應(yīng)的報酬，希望能實(shí)現(xiàn)員工的終身制。