當(dāng)我們翻看有四年以上工作經(jīng)驗(yàn)的求職者簡(jiǎn)歷時(shí)，發(fā)現(xiàn)在一個(gè)企業(yè)能干上三年以上的人不多，大多數(shù)是平均一兩年就調(diào)換一個(gè)單位，甚至是兩個(gè)單位。

　　這里，我不想談員工離職對(duì)企業(yè)的影響。我只想說(shuō)說(shuō)員工頻繁跳槽與員工職業(yè)發(fā)展的關(guān)系問(wèn)題。

　　一位較資深的企業(yè)高級(jí)管理人員將員工的這種頻繁跳槽很形象地比喻為“職業(yè)自殺”，并且把三年內(nèi)兩次以上跳槽稱(chēng)為“爆炸式自殺”。一般來(lái)說(shuō)，五年內(nèi)三次跳槽基本上屬于“職業(yè)自殺”，最終會(huì)使自身面臨“職業(yè)枯竭”。

　　人才成長(zhǎng)是有規(guī)律的，通常情況下，在一個(gè)職位上工作達(dá)三年(當(dāng)然，也要因人而異，因職位內(nèi)容而異，比如，潛質(zhì)和悟性比較好的人需要一年或更短一點(diǎn)的時(shí)間除外)，才能很好地掌握本職位所需要的關(guān)鍵能力，包括知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)的必要積累、技能的提高，才能熟悉本行業(yè)及其本企業(yè)的業(yè)務(wù)流程；在一個(gè)企業(yè)工作至少達(dá)三年以上，才能對(duì)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理現(xiàn)狀及其戰(zhàn)略、企業(yè)文化等等諸多問(wèn)題有較深入的了解，在此基礎(chǔ)上，工作起來(lái)才會(huì)游刃有余、應(yīng)付自如，人的潛能才會(huì)最大限度地釋放出來(lái)，無(wú)論是所實(shí)施的問(wèn)題解決方案還是研發(fā)創(chuàng)新都會(huì)極具針對(duì)性、創(chuàng)造性、有效性，最終在員工最大限度地實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的同時(shí)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)價(jià)值最大化。

　　因此，據(jù)不完全統(tǒng)計(jì)，員工頻繁跳槽非常不利于其自身工作經(jīng)驗(yàn)的積累和職業(yè)技能的提升，這種工作的不連續(xù)性，會(huì)致使頻繁跳槽的員工喪失很多職業(yè)機(jī)會(huì)，比如，現(xiàn)在很多企業(yè)采用行為面試法，從應(yīng)聘者過(guò)去三至五年的工作經(jīng)歷及其行為推測(cè)其未來(lái)的行為，即過(guò)去都做什么，怎么做的，結(jié)果是什么，判斷其是否具有職位勝任力。

　　首先，企業(yè)對(duì)頻繁跳槽的員工很反感，認(rèn)為其工作穩(wěn)定性、連續(xù)性不夠，在篩選簡(jiǎn)歷時(shí)大都就被淘汰了；其次，企業(yè)在面試時(shí)主要關(guān)注應(yīng)聘者“在過(guò)去做成了什么”，并且運(yùn)用工作細(xì)節(jié)追問(wèn)法使工作做得不夠深入的人“水落石出”，無(wú)法應(yīng)對(duì)，最終敗下陣來(lái)。沒(méi)有職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)，無(wú)法繼續(xù)積累職業(yè)經(jīng)驗(yàn)，其自身市場(chǎng)價(jià)值會(huì)隨之下降，有時(shí)候真的是“從終點(diǎn)又回到起點(diǎn)”，職業(yè)市場(chǎng)價(jià)值歸為零，而這個(gè)時(shí)候，求職者往往由于年齡大了的原因，是很難再?gòu)淖畹偷穆毼蛔銎鸬?，并且企業(yè)一般也不會(huì)考慮讓年齡較大的人去填充基層崗位空缺的，這又加大了求職者的職業(yè)發(fā)展風(fēng)險(xiǎn)。